厂家经销商应如何对待自己的员工襄樊焊接弯头海洋仪器燃油锅炉化工管道

厂家、经销商应如何对待自己的员工

经销商A有一个非常能干的女店长，业务能力超强，沟通能力超强，是经销商A的业务骨干，大半以上的业务都是这位女店长拉过搅拌器来的。相比之下，经销商A的业务能力和沟通能力非常同时还要具有良好的强度-塑性-断裂韧性-抗疲劳性能-抗应力腐蚀与剥落腐蚀性能匹配平平。干了一段时间，这位女店长主动向经销商A提出鉴于她的业务能力要给她20%的干股，经销商A犹犹豫豫，最终还是拒绝了这位能力出色的女店长。结果是这位女店长一走了之。她走后，经销商A的业务果然一落千丈，一蹶不振，很快从厂家的重点经销商名单里消失了。经销商A先后招了几任店长，都干了不到半年就辞职离开了。

经销商B原来有一批老员工，但不久前这批老员工被这位经销商B全部炒了鱿鱼，经销商老板“一夜回到解放前”，又成了不折不扣的“光杆司令”。据经销商B说，他主动炒掉这批老员工的原因是，这些老员工倚老卖老，不服从他的管理，集体与他叫巴斯夫高性能材料亚太区高级副总裁Andy Postlethwaite说："当谈到设计自由度时板涨工资，磨洋工，不干活，几经劝说，毫无改善，经销商只好挥泪斩马谡。他无奈又招了一批新员工，希冀大浪淘沙，再重新挑选一批得力的骨干。不过，经销商不得不忍受创业初期千斤重担一人挑的痛苦过程，把自己累得半死。

经销商C原来有一批得力的业务员，原来经销商对这批业务员也不薄，但随着经销商销售业绩、经营实力的增强，经销商兔死狗烹，对业务员不再太倚重了。所以，对他们的提薪要求不予满足，对他们的关注程度也大不如前。一位最优秀的业务骨干不满经销商C，率先跳槽了，一石激起千层浪，引发了多米诺骨牌效应，所有的业务员都相继离开了经销商C，跳槽到其他老板那里了，特别是一些经销商C的竞争对手那里。经销商C实力虽强，不至于一蹶不振，但也是大伤元气，让竞争对手钻了不少空子，抢了不少订单。

以上案例在中国的经销商群体里并不鲜见，成为屡屡发生的现象。很多经销商老板也非常苦恼，但也苦于找不到解决的良策，只能无可奈何花落去。

其实，导致这种现象的根本原因是大多数经销商没有悟出一个浅显的道理：经销商应该以养女儿的心态和方法对待自己的员工，千万不要把员工当儿子养，只有厂家才能将自己的员工当儿子养。

厂家对待自己的员工是养儿子。养儿子，很简厨房单，是因为养儿防老，可以养老送终，而且儿子可以传宗接代，并且可以子承父业。这些都是厂家需要的。在企业里能看到工作很长时间的员工，比如五年、十年以上的老员工。这种老员工在经销商群体里可谓屈指可数、寥若晨星。厂家能够提供给自己的员工较完善的薪酬制度、福利待遇、学习和晋升机会，厂家还能给员工提供一些职业生涯规划，特别是随着厂家的发展和壮大，会给自己的员工提供更好的发展空间和发展平台。发展中的企业往往是坑多萝卜少，特别是合格优秀的萝卜。不是愁缺人，而是愁缺人才。只要员工是那颗萝卜，早晚有个坑让他填上。这是大多说经销商不能比拟的。

经销商对待自己的员工是养女儿。养女儿，顾名思义，是嫁出去的女儿泼出去的水，早晚是人家的。大多数经销商的庙不大，能提供给员工的薪酬、福利待遇、学习晋升机会、发展空间、成长平台与厂家相比，绝对不能同日而语。经销商硬化胶的员工都清楚这一点。所以，很多经销商的员工很少有长远打算的，要不就是偷师学艺想以后自己当老板，要不就是谁给的工资高就给谁扛活，没有更好选择的，先维持生计、混口饭吃再说。

经销商明白待自己的员工是养女儿这点很重要。一是经销商老板，特别是中、小老板，要学会亲力亲为（还好大部分中国经销商都是白手起家自己干起来的），不要过于倚重自己的明星员工，不要过早自己当甩手老板，否则一旦员工流失，受损失最大的就是自己。二是经销商知道自己的员工早保险丝晚要走，主动疏导比被动等待强得多。对干得好的员工，要主动地给员工涨工资，不要等员工自己提出来。自己想长期保留，成为事业伙伴的员工，可以在适当的时候给予股份或干股，或者给予员工部分资助，让他们成为自己的下家或分店的负责人，让自己的员工当小老板，经销商自己有一天才能当大老板。另外一种途径就是主动把一些好的员工输送给厂家，既能解决员工的出路问题（总比员工跳到竞争对手那里强百倍），又能博得厂家的好感和支持。意外的收获是到了厂家的经销商员工是不会忘记经销商的好处的，大部分会知恩图报。就像女儿回娘家一样，绝少是空着手回去的，一般都是“左手一只鸡，右手一只鸭”的。经销商何乐而不为呢？但大多数的中国经销商并没有开窍。

经销商要铭记的是：汽车业和航空航天业对其Peek产品的需求旺盛对待员工，厂家是养儿子，经销商是养女儿，经销商要有对待女儿的心态和善待女儿的方法，这样，才能处变不惊、游刃有余！经销商，当你不愿意掏腰包的时候，还是多想想中国的这句古训“儿子要穷养，女儿要富养”吧！